妇女平等就业权与用人单位用工自主权之边界
——郭晶诉杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校人格权纠纷上诉案
来源：浙江省杭州市中级人民法院
【案例要旨】
权利冲突系当代社会自由竞争体制下的常态，当不同位阶的权利相冲突时，应当优先保护高位阶的权利，并让公民切实享有高位阶的权利，不会因为权利的位阶高反倒成为“镜中花、水中月”。
平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利，也是提高女性社会地位、实现男女平等的前提条件。基于目前我国禁止就业歧视妇女的立法尚且不足，故在个案中没有民法相关规定可以适用的情况下，可以将宪法规定的相关原则精神直接作为判案的依据。
【案情简介】
上诉人（原审原告）郭晶。
被上诉人（原审被告）杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校（以下简称东方烹饪学校）。
郭晶诉称：东方烹饪学校对其实行了就业性别歧视，请求人民法院判令东方烹饪学校书面赔礼道歉，并赔偿郭晶精神损害抚慰金50000元。
东方烹饪学校辩称：基于所招聘岗位的工作特点，招聘男性以适应较繁重、较特殊的工作任务，东方烹饪学校系出于对女性的关爱和照顾，建议原告应聘被告人事、文员等其他更合适的岗位。
法院经审理查明：东方烹饪学校在《58同城》网上发布了关于文案职位的招聘要求，未写明招聘人数、性别。2014年6月郭晶在网上向东方烹饪学校投递了个人简历，简历中载明性别“男”、年龄“20”，网上显示东方烹饪学校查看了郭晶的简历。郭晶就招聘事宜打电话给东方烹饪学校的联系人，同时说明在所投简历中不小心将其性别写成男性，东方烹饪学校联系人以文案职位需经常与校长出差、校长为男性、出差时间较长等为由回复学校定位只招男性，建议郭晶可考虑应聘东方烹饪学校的人事、文员等岗位。东方烹饪学校在《赶集》网上发布招聘文案策划（全职）职位的信息，招聘人数1人，最低学历大专，工作经验不限（应届生亦可），性别要求为男性。2014年6月郭晶在网上向东方烹饪学校投递了个人简历，东方烹饪学校未反馈。郭晶就招聘事宜打电话给东方烹饪学校的联系人，东方烹饪学校联系人以文案职位需早晚加班等为由回复不考虑女生，想招男生。郭晶还到东方烹饪学校招聘现场去人力资源部招聘面试处应聘文案职位，东方烹饪学校工作人员仍以文案职位需与校长出差、女性有很多不方便为由回复文案职位招男生、不考虑女生，同时建议郭晶可考虑应聘东方烹饪学校的人事、文员等岗位。
【审判结论】
杭州市西湖区人民法院于2014年11月12日作出（2014）杭西民初字第1848号民事判决：一、东方烹饪学校于判决生效之日起十日内赔偿郭晶精神损害抚慰金2000元；二、驳回郭晶的其他诉讼请求。郭晶不服一审判决，向杭州市中级人民法院提起上诉。该院认为，我国宪法明确规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。用人单位在发布招聘启示和进行岗位说明时应尽可能充分详尽，方便应聘者对竞聘岗位的了解和选择，但用人单位不能以性别差异等理由限制妇女平等就业和自主择业的权利。本案中东方烹饪学校直接以郭晶为女性、其需招录男性为由拒绝郭晶应聘，一审认定其行为侵犯了郭晶平等就业的权利正确。根据《中华人民共和国侵权责任法》第十五条规定，赔礼道歉与赔偿损失等均为侵权人承担侵权责任的具体方式，可以单独适用，也可合并适用。一审综合侵权人的过错程度等因素，判令被上诉人赔偿郭晶精神损害抚慰金2000元并无不当。郭晶主张东方烹饪学校赔偿精神损害抚慰金50000元，并对其进行赔礼道歉，不予支持。最终以同样的事实作出(2015)浙杭民终字第101号民事判决，驳回上诉，维持原判。
【评析意见】
本案的焦点在于妇女平等就业权与用人单位用工自主权发生冲突时，优先保护何种权利。
（一）平等就业权与用工自主权存在法律位阶差别
有观点认为，妇女确实享有与男子平等的劳动权利，但用人单位有权根据岗位需求来招聘人员，虽然根据本案被告发布的招聘要求，女性完全可以胜任案涉岗位的工作，但该岗位的实际工作需要陪同男领导经常出差，用人单位从工作方便、差旅成本等角度不考虑录用女性亦属于合理。且本案中用人单位为郭晶提供了其他岗位予以选择，不属于恶意以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。加之用人单位在招聘之初就已经对郭晶说明了情况，并未造成郭晶实际损失，郭晶也无有效证据证明其遭受了严重的精神损害，故应当驳回其诉请。
我们认为，本案应当从保护公民宪法权利的高度来分析：首先，平等就业权系宪法赋予每个公民享有的权利，从法律位阶上看，其位阶显然比劳动法范畴下用人单位自主招聘权的位阶高，不能以保护后者为由任意限制甚至损害包括妇女在内的公民的平等就业的权利。其次，用人单位行使用工自主权应当注重该权利的边界。在劳动合同关系范畴下，自主招聘、用工是用人单位享有的当然权利，但基于劳动法中保护劳动者合法权益这一基本原则，用人单位享有的上述权利应当与劳动者平等就业、自主择业的权利要求相适应，意即劳动者不分其民族、种族、性别、宗教信仰，平等享有劳动就业的权利，而用人单位不能因为劳动者是妇女或少数民族等对其设定有别于其他劳动者的就业条件，如在岗位招聘中拒绝妇女应聘或对妇女提出身高、学历等特殊限制性条件。第三，侵害公民的平等就业权利，应当承担相应的法律责任。本案中虽然郭晶仅是在招聘阶段受到权利侵害，且未能证明因此受有直接的物质性损失，但平等就业权利不仅是一项宪法赋予公民的基本权利，而且也具有保障自然人主体基本人格尊严的人格权益的属性，因此应当适用最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的相关规定，给予相应的精神损害赔偿。
（二）启示与建议
目前我国禁止就业歧视妇女的立法确实存在诸多不足，譬如就业歧视的相关法规适用范围有限，不少法律侧重调整的是已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，但对处于求职、招聘过程中劳动者和用人单位（如本案双方当事人）之间的关系却较少涉及；又如有关妇女平等就业权保护的法律条款原则性强，缺乏具体的法律界定和实施程序，可操作性差；再如相关法律并没有对就业歧视进行界定，那么在司法实践中如何判断妇女在求职过程中是否遭受到了就业歧视缺乏确定的标准。
本案裁判给我们的启示是：保护包括妇女在内的劳动者的平等就业权利并非仅是权利的宣誓，也决不能停留在宣言书阶段。建议立法及相关劳动就业主管部门进一步对平等就业权利的内涵、赔偿责任的适用等进行充实、完善，使平等就业权利真真切切地成为劳动者拿得起、用得上的维权有力的法律武器。用人单位则应当及时转变观念，积极为劳动者营造平等就业的良好工作环境，如果用人单位认为相关岗位有一定特殊性，应在发布招聘启示时给予充分详尽的解释、说明，方便应聘者对竞聘岗位的了解和选择，但其不能人为地缩限劳动者的就业权利，如其为妇女设置了不同的就业条件，则可以认定其对妇女进行了区别对待，构成就业歧视。
司法保障的其他方面，可以适当加强法律援助的力度，并在涉及人员范围较广的损害妇女平等就业权的案件纠纷领域采用公益诉讼的形式，从而为受害人节省诉讼成本，扩张生效裁判的效力，保护更多妇女的合法权益。
